Schaf die bonussen toch gewoon helemaal af!
Sinds de kredietcrisis liggen de bonussen onder vuur. Niet alleen de exorbitante bonussen voor topbestuurders, maar ook die voor middel- en lager management. Eindelijk wordt er, na decennia waarin allang bekend was dat bonussen juist averechts werken op de prestaties, gesproken over de noodzak om ‘iets’ te doen aan het bonussenfestival.
Maar wat ons zo verwondert is dat de roep vooral gaat om een eerlijker bonusstructuur, wat vertaald wordt in het toekennen van lagere bonusbedragen. Daar gaat het fout: ook een klein beetje van iets dat niet werkt, werkt niet! Het feit dat een extrinsieke bonus de intrinsieke motivatie van een werknemer vernietigt geldt niet alleen voor grote bonussen maar ook voor kleine. Waarom nemen we niet de ultieme consequentie van alle misstanden rondom de geldelijke bonusbeloning en schaffen we de bonus helemaal af, nu direct en voorgoed?
Wat is daarop tegen? Het heeft alleen maar voordelen. Het conceptuele voordeel: ik hoef mensen niet meer extra te belonen voor het doen van het werk waarvoor ik ze heb aangenomen en al een goed salaris betaal. Het morele voordeel: ik beledig mensen niet langer meer door te denken dat ze alleen maar in beweging komen als ze extra betaald worden. Het organisatievoordeel: ik hoef niet een ingewikkeld en kostbaar apparaat in stand te houden (of in te huren) om bonussen te monitoren. Het maatschappelijke voordeel: niet langer worden kortetermijnbelangen nagejaagd om toch vooral maar aan het einde van het jaar de bonus te verkrijgen. En vooral het motivatievoordeel: managers moeten nu op zoek naar echte waarderingsvormen en blijken van erkenning richting hun medewerkers en kunnen hun gebrek aan interesse in hun medewerkers niet langer verbloemen met geld.
Op zijn hoogst kan nog een ‘frustratiebonus’ worden uitgedeeld aan mensen die vervelend en frustrerend werk doen dat niemand wil doen en waar het basissalaris niet erg hoog is, bijvoorbeeld schoonmakers of deur-tot-deur verkopers. Daar valt immers geen intrinsieke motivatie te vernietigen. Voor alle andere mensen geldt voortaan: u krijgt een goed salaris, uw manager is echt geïnteresseerd in u, samen doen wij onze uiterste best omdat we het beste uit onszelf en uit onze mensen willen halen.
Betekent dit dan dat men niet meer hoeft te presteren, dat men niet meer gehouden wordt aan de resultaten van zijn werk? Zeker niet. Maar de ‘bonus’ van een goede slager is dat zijn klanten terugkomen, bij hem blijven kopen en hem vertellen dat hij het goed doet, en daardoor kan hij meer verdienen. Interessant is dat als eenmaal voldaan is aan de voorwaarden waaronder een bonus mogelijk zou kunnen werken: controleerbaarheid (de medewerker moet de prestatie kunnen beïnvloeden), competentie (de medewerker moet de prestatie kunnen neerzetten), helderheid (duidelijk moet zijn welke prestaties leiden tot welke extra beloning), eerlijkheid: (geen voorkeursbehandeling van medewerkers) en transparantie (de wijze waarop de beloning wordt bepaald moet duidelijk zijn), die bonus niet meer nodig is!
Deze ‘high performance’ condities zijn op zich al voldoende voorwaarden dat mensen goed werk afleren. Er blijft maar een argument over voor een bonus: een bedrijf betaalt een bonus omdat anderen dat ook doen. Er is dus sprake van een arbeidsmarktpremie, van blijf & behoudgeld. Daar is niets tegen. Maar dat iemand in trek is, is alleen maar een signaal van prestatie.
André de Waal is associate professor aan de Maastricht School of Management en directeur van het Center for Organizational Performance. Paul Jansen is hoogleraar Bedrijfspsychologie aan de Vrije Universiteit Amsterdam.