Gezocht: een eerlijke sollicitatieprocedure
Een sollicitatiewet is er nog steeds niet. Maar er zijn wel spelregels waaraan beide partijen zich horen te houden.
Vóór het werken komt de sollicitatie. Er gebeurt van alles: carrièrebeurzen inclusief quick dating, sollicitatiecursussen en arbeidstoegeleidingsprojecten. Maar hoe eerlijk gaat het toe bij personeelselectie? Over die vraag blijft het opvallend stil.
Op zichzelf is dat niet vreemd. Solliciteren wordt gekenmerkt door de wens van alle betrokkenen er zo snel mogelijk van af te willen. Ook juridisch is de sollicitatiefase onbestemd. Het is de arbeidsovereenkomst die telt en een sollicitatie valt daarbuiten. Weliswaar zijn potentiële contractspartijen verplicht tot goede trouw tegenover elkaar, maar als een sollicitatie mis loopt is er weinig stimulans daar werk van te maken. De kans dat het goed komt is gering, de baan is doorgaans al weg.
Toch staan grote belangen op het spel bij de toegang tot werk. Dat vraagt om spelregels, stelde de Tweede Kamer al veertig jaar geleden vast. Een sollicitatiewet bleek te hoog gegrepen. Er is sinds twintig jaar wel een sollicitatiecode. Deze is opgesteld door de NVP (Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en organisatieontwikkeling) en wordt ondersteund door de Stichting voor de Arbeid. Zelf is dit overlegorgaan van werkgevers en werknemers nooit verder gekomen dan een aanbeveling.
De NVP (5.000 leden) heeft de code regelmatig bijgesteld, het laatst in oktober vorig jaar. Duidelijkheid en zorgvuldigheid vormen de kern van de code. Duidelijke functie-eisen, geen onnodig gewroet in het privéleven van de kandidaat. In de loop der jaren is er wel een subtiele accentverschuiving opgetreden van de kwetsbare sollicitant naar „een wat meer tweezijdige mindset”. Respect voor de spelregels wordt niet alleen verwacht van de werkgever, maar ook van de aspirant-werknemer. Bijvoorbeeld niet knoeien met het cv – wat regelmatig wordt gesignaleerd. Sollicitanten kunnen hun cv tegenwoordig bij een speciale stichting laten ‘keurmerken’.
De NVP heeft een klachtencommissie, die ook telefonische vragen behandelt, maar die kan soms slechts doorverwijzen. Enkele gevoelige aspecten van de sollicitatie zijn namelijk afgedekt door speciale regelgeving: medische keuringen, psychologische tests, diverse discriminatieverboden (geslacht, ras, leeftijd, handicap) en privacy. Deze kennen elk een eigen procedure. De meest voorkomende klachten bij de NVP zijn het niet vergoeden van reiskosten, niet of onvoldoende gemotiveerde afwijzing en tussentijdse wijzigingen van de functie-eisen.
Een nieuw knelpunt is de aanspreekbaarheid van de recruiters, die in toenemende mate worden ingeschakeld tussen sollicitant en werkgever. De taakverdeling tussen zo’n bureau, de personeelsafdeling en de werkgever vergt extra communicatie. En die wil er wel eens bij in schieten.
Nieuw is ook het ‘googelen’ van sollicitanten. De code beschermt de sollicitant tegen ongevraagde referenties. Maar internet is een open bron. Het is ook een riskante bron. In de vernieuwde NVP-code is nu een bepaling opgenomen die aanspoort vooringenomenheid te beteugelen en gevonden feiten te checken bij de kandidaat. Dit is een open norm, erkennen de makers, maar het is er tenminste een.
Vooringenomenheid is ook een punt bij het speeddaten, dat draait om een eerste indruk, die weer is gekoppeld aan „de ons bekende stereotypen”, zoals men bij de NVP het elegant uitdrukt. Ook in uitgebreide sollicitatiegesprekken is volgens onderzoek de eerste indruk trouwens doorslaggevend.
Stereotypen vormen het tere punt. Een eerlijke kans is niet alleen een kwestie van zorgvuldige omgang met sollicitatiebrieven (die volgens onderzoek ook niet de rol spelen die er vaak aan wordt toegedacht), maar valt niet los te zien van de kwaliteit van de beoordeling van kandidaten. Dat is echter een jaloers bewaakt prerogatief van de individuele werkgevers.
Uitdagingen genoeg voor de sollicitatiecode. Heeft het in het huidige economische klimaat echter wel zin te praten over de rechten van werkzoekenden? Er zijn zeker drie goede redenen:
Behandeling van sollicitanten vormt het visitekaartje van een bedrijf. Het wordt niet vergeten als het straks beter gaat.
Het dient de mobiliteit van de arbeidsmarkt. Een overstap van werkgever is in de huidige conjunctuur moeilijker dan ooit.
Personeelsselectie is een lastig vak. Spelregels voor sollicitaties dwingen een organisatie zorgvuldig te zijn.
Vergissingen, inclusief kortzichtigheid, blijven kostbaar. Voor iedereen.
Frank Kuitenbrouwer is medewerker van NRC Handelsblad.